Ett framgångsrikt ledarskap möjliggör för verksamheten att nå högt uppsatta mål, där företagets samlade kompetens och kraft kommer till sin rätt. Ett gott ledarskap utgör en konkurrensfördel och spelar också en viktig roll för medarbetarnas välmående och organisationens hållbarhet. I denna artikel förklarar vi varför det är vitalt att fokusera på ledarskapsutveckling, vad det innebär rent konkret och vilka lönsamma resultat det arbetet faktiskt ger – idag och framöver.
Det finns lika många definitioner på ledarskap som det finns ledare.
Brené Brown, en amerikansk socionom och doktor i socialt arbete, säger ”ledare tar ansvar för att hitta potentialen i processer och människor, och modet att utveckla den potentialen”.
En annan passande definition för ledarskap är ”en social interaktion med en riktning”. Här menar man att ledarskapet handlar till störst del om relationer – det är något som händer mellan mig och någon annan. Det handlar om en riktning, att hämta potential och att utveckla den processen.
På Yomento definierar vi inte ledarskapet utifrån något hierarkiskt perspektiv. En ledare är inte synonymt med chef. Folk i chefsposition är (oftast) ledare, men en ledare är inte alltid en chef. Du kan leda även om du är en projektledare eller en medarbetare. Det finns därmed olika aspekter av ledarskapet från alla nivåer på en organisation.
“På Yomento definierar vi inte ledarskapet utifrån något hierarkiskt perspektiv. En ledare är inte synonymt med chef.”
När du satsar på ledarskapsutveckling så visar forskningen att det ökar chansen för en hållbar organisation med positiv tillväxt, hög lönsamhet och engagerade medarbetare.
All utveckling handlar om förändring, och ytterst om nya eller förändrade beteenden. Att utveckla ett kraftfullt ledarskap innebär att utveckla goda vanor, väl integrerade i vardagen. Det är inget som görs av sig själv, utan det krävs rätt struktur, påminnelse och repetition. Det är inte heller något som en ledare kan anses bli “klar” med. Att utvecklas som ledare behöver betraktas som ett livslångt lärande. Ledarskapet är som en muskel som måste utvecklas och tränas upp regelbundet och över tid.
För att en ledare ska känna sig trygg i att utveckla nya ledarskapsvanor, krävs stöd, verktyg och uppmuntran. Ledarskapsutvecklingens fokus måste skifta från “att lära” till “att aktivt göra”. För att kunna påvisa effekter, både för ledaren själv och för organisationen som helhet så bör de nya vanorna, eller beteendeförändringarna, också göras mätbara.
Så vad behöver du tänka på för att bygga upp ett effektivt ledarskap som är rustat för framtiden?
Företagets kultur och ledarskap är tätt sammanflätade med varandra. Ledare har en nyckelroll i att forma företagskulturen och driva på utvecklingen av företaget i rätt riktning. Det är viktigt att man själv har god förståelse för företagets mission, vision och mål för att kunna kommunicera och leda sina medarbetare mot det gemensamma målet. Organisationen själv måste aktivt jobba för att stötta och utveckla den förståelsen.
Att sätta grunden för en företagskultur som alla förstår, bidrar till och ständigt utvecklar är A och O för ledare på alla nivåer. Det innebär återigen att ledaren behöver förstå och själv aktivt bidra till den kultur som eftersträvas. Det är hur ledaren själv agerar och fattar beslut i vardagen som har störst påverkan på kulturen. Att “walk the talk”, ge positiv feedback på beteenden som representerar önskad kultur och avsätta tid för att prata om hur vi vill ha det i vårt team, och hur vi bäst samarbetar är exempel på hur ledaren kan ta ansvar för att utveckla rätt kultur.
Man måste också förstå och hantera de utmaningar som kommer med organisation. Geografiska och kulturella skillnader; Hålla hög kvalité i produkter, tjänster och kundbemötande; och att rekrytera samt behålla anställda är några av utmaningarna. Det säger något om samtiden att 7 av 10 anställda hellre vill ha ett nytt ledarskap än en högre lön. Det visar på ett bristande ledarskap, och för låg förståelse för sina medarbetare. Följden av detta blir lägre engagemang och sämre resultat.
Att vara en bra ledare förutsätter att man utvecklar goda kommunikationsförmågor. En ledare måste kunna kommunicera effektivt med många olika typer av människor, med olika behov.
Från daglig kommunikation med teammedlemmar för att främja ett gott samarbete, till att uppdatera eller involvera högsta ledningen om den operativa verksamheten.
En öppen och tydlig kommunikation är viktig eftersom den säkerställer att alla i verksamheten har koll på mål, strategi och resultat. Det är dessutom viktigt att vara tydlig med hur olika delar av verksamheten och teamet bidrar mot målen, och tydligheten i roller och ansvar.
För att stötta kommunikationsflödet är det viktigt att det finns enkla och transparenta kommunikationsvägar inom organisationen. Mail i all ära, men det kan vara svårt att kommunicera snabbt, effektivt och transparent via mail i det dagliga arbetet. Då kan öppna chattkanaler såsom Teams eller Slack vara ett bättre alternativ. Se till att ledarna blir introducerade i de kanaler och verktyg som finns och hur de bäst används.
Lyssna aktivt
Att lyssna på sina medarbetare är ett nyckelbeteende för ledare. Hur ska man annars förstå, och ta tillvara på kompetens och motivation som finns? Att lyssna aktivt innebär att du avvaktar med egna synpunkter eller lösningar tills du förstått vad medarbetaren vill säga. Öppna frågor kan vara användbara för att medarbetaren ska utveckla sitt resonemang. Att hålla ögonkontakt och vara uppmärksam på sitt eget kroppsspråk är viktigt för att mottagaren ska känna sig hörd
Låt alla komma till tals
De mest effektiva teamen är de där alla känner sig trygga att uttrycka sig fritt, så att beslut kan fattas utifrån gruppens samlade kompetens. Som ledare behöver man vara uppmärksam på om det är ett fåtal som dominerar samtalen och aktivt be om att få höra fler åsikter
Var uppmärksam på hur teamet kommunicerar
Det är viktigt att vara uppmärksam på hur teamet kommunicerar med varann. Är det i grundet ett positivt, stöttande och konstruktivt samtalsklimat eller präglas kommunikationen av klagomål, undanflykter och negativ kritik? Är kroppsspråket öppet och inbjudande eller slutet och defensivt?
“En öppen och tydlig kommunikation är viktig eftersom den säkerställer att alla i verksamheten har koll på mål, strategi och resultat.”
Så hur motiverar och stödjer vi ledarna att utveckla sitt bästa jag?
Ett första steg är skapa en insikt om att ingen är fullärd och att det finns potential för utveckling hos alla ledare. Vår omvärld, vårt uppdrag och vårt team förändras och utvecklas ständigt och det innebär nya eller annorlunda förväntningar också på vårt ledarskap.
När det kommer till hur vi utvecklar ledarskapet så finns det anledning att utmana gamla tankesätt och utdaterade metoder. Det är i det löpande arbetet som den främsta potentialen för utveckling och lärande finns, och det gäller att både synliggöra och ta tillvara på alla dessa möjligheter. Här kommer vi in på traditionell ledarskapsutbildning i jämförelse med kontinuerlig ledarskapsutveckling i vardagen.
Nackdelen med traditionell ledarskapsutbildning
Den traditionella sättet är att göra punktinsatser inom ledarskapsutveckling, med workshops, utbildningsdagar eller konferensvistelser. Det är ofta tidskrävande om än uppskattade insatser. De leder dessutom oftast till en tillfällig boost av inspiration och handlingskraft.
Orsaken till det kallas för Skills Transfer Gap och innebär att avståndet mellan var och när man lär sig en förmåga och var och när den tillämpas ofta blir för stort, så att mycket av vad ledaren lär sig under en kurs eller kortare utbildning aldrig praktiseras i jobbet. Det är en känd utmaning och man bör därför titta på fler metoder och utvecklingsstrategier.
Hur modern ledarskapsutbildning borde se ut
Ett effektivt ledarskap är ständigt under utveckling. Det pågår hela tiden, och låter sig inte låsas till kurser eller utbildningsdagar. Det bästa sättet att försäkra sig om en bra ledarskapskultur i organisationen är att fokusera insatserna kring en mer kontinuerlig ledarskapsutveckling för ledarna. Det handlar om träna sitt ledarskap som man tränar sin kropp på gymmet, eller sin hjärna med korsord.
Att skapa förutsättningar för det handlar om att främja en kultur där ledarskapsutveckling ständigt är på agendan, och ledarnas utveckling förväntas och uppmuntras, och där såväl socialt stöd som praktiska verktyg erbjuds.
Utveckling och utbildning är breda och ganska abstrakta begrepp. Så hur går man då praktiskt tillväga för att räkna ut ROI, alltså den faktiska avkastningen man får på den investering man gör i ledarnas utveckling?
Det är ofta HR-chefen eller L&D-enheten som ansvarar för kompetensutvecklingen i organisationen. Återigen måste vi här jämföra traditionella ledarskapsutbildningar med en daglig och återkommande ledarskapsutveckling och träning. Den traditionella tredagarskursen kan vara en fin gest som visar uppskattning för ledarna, men har egentligen inget riktigt värde och kan inte visa på någon ROI.
Vanliga misstag med mätningar
Det man ofta fastnar i när det kommer till dessa typer av insatser är det vi kallar för ”happy sheets”, det vill säga korta enkäter med en smula ledande frågor som skickas ut för att ta in någon slags data på insatserna. Det ställs frågor som ”hur nöjd är du med utbildningen från 1 till 5?” och ”tycker du att den gav dig något?”. Det leder då inte till någon reell data som påvisas, utan beskriver bara deltagarnas reaktioner och upplevelser kring insatsen. Man får därmed inte fram något om konkret kunskapsinhämtning, eller beteendeförändring.
Sikta mot konkreta resultat i beteendet
För att få fram ett ordentligt ROI på sina ledarskapsutvecklingsinsatser börjar man därför numera titta mer på och fråga efter beteendeförändring. Man vill se att summan av insatserna ger faktiskt resultat i form av individuell och konkret utveckling i ledarskapet. Man vill se en förändring och faktisk förbättring i sättet ledaren hanterar utmaningar och utvecklat sina färdigheter i det dagliga arbetet. Det kan vara allt från stresshantering, bättre struktur, förbättrade kommunikativa förmågor, högre motivation och effektivisering av arbetet.
En annan sak som efterfrågas mycket numera, till skillnad från för 10-20 år sedan, är att det ska vara evidensbaserat. Man behöver säkerställa i förväg att satsningen faktiskt leder till konkreta ändringar och förbättrat ledarskap, och få tydlig visuell data på det.
Så vad utgör då ett framgångsrikt ledarskap?
Många organisationer tittar nu för tiden på olika feedback- och scoringsystem såsom Leadership Index och Engagement Index/Engagement Scores. I en stor undersökning från Gallup nyligen har man t.ex tittat på hur mycket ledarskap egentligen påverkar engagemang hos de anställda. Där har det påvisats att ledarskapet påverkar engagemanget till ungefär 70%, både organisatoriskt (top leadership) och det direkta ledarskap man får från sin närmsta chef.
Det sagt, kan man förbättra sitt ledarskap så kommer man också förbättra medarbetarnas Engagement Score, vilket tydligt kan ses och bevisas med hjälp av data. När man tittar på forskningen kring just engagemang så är detta väldigt tydligt, och har varit så i 20-30 år. Så ska man öka effektivitet och nå ekonomisk framgång så måste man titta på engagemang-sidan, och där är ledarskap en av de största faktorerna.
Domino-effekten i ledarskapsutveckling
Så där har man hela flödet för ROI: effekt uppstår först när ledare utforskar nya kraftfulla beteenden eller ökar frekvensen av goda ledarbeteenden. Ett bra ledarskap är ett frekvent ledarskap, alltså att man kliver in i sitt ledarskap regelbundet. Det leder till ett påvisat bättre utvecklat ledarskap, som leder till ett högt engagemang hos medarbetare. Så lyckas man hitta data i de olika parametrarna så har man väldigt tydliga värden för en ROI-beräkning.
Kort sagt innebär ett framgångsrikt ledarskap förmågan att skapa en miljö och arbetssituation där medarbetaren känner sig trygg, förstår sitt uppdrag och kan hitta sin inre arbetsmotivation, vilket leder till värden som ökad kundnöjdhet, produktivitet och lönsamhet.
Att navigera i ”det nya normala” har kommit med sina utmaningar, och kanske särskilt för just ledare. Medan digitaliseringen har tagit stormkliv, kämpar ledare samtidigt mot geografiska hinder för att ändå kunna skapa sunda arbetssituationer. För hur leder man på bästa sätt när samhället anpassas till distansjobb? Var börjar och slutar ledarens ansvar? Hur kan man stötta teamet när fysiskt avstånd blir en blockering?
Hur man som ledare hanterar den ökade psykiska ohälsan
Att folk blivit drivna till hemarbete, tillsammans med flera anledningar, har visat sig öka den psykiska ohälsan bland många anställda, vilket är en av de större utmaningarna som ledare möter just nu. Dels är det mycket svårare att läsa av medarbetarnas mående, och dels är det knepigt att skapa ett safe space i det digitala forumet.
Här är det återigen viktigt att kunna ta rygg i ett stabilt och tryggt ledarskap. En person som är trygg i sitt ledarskap kommer att ha medarbetare som har tillit och förtroende för en.
Hur ser framtidens ledarskap ut?
Och rent konkret då? Att hantera ”det nya normala” betyder en omställning från det gamla och trygga till att omfamna en framtid som man inte riktigt vet hur den kommer te sig. Ledare måste därför jobba aktivt för att kunna forma framtidens arbetsplats och arbetsprocesser i organisationen. En hybrid arbetsplats, hur ser den rent konkret ut? Helt flexibla arbetsplatser? Vissa dagar i veckan då alla är på plats? Vissa dagar då vissa är på plats med ett rullande schema? Att ha en tydlig kommunikation internt om vad som gäller hjälper ledare och medarbetarna att skapa rutiner.
Man behöver också som ledare vara mer anpassningsbar än innan pandemin. Det är viktigt att vara flexibel och att kunna tänka ut lösningar på framtida potentiella problem. Gör en vana av att se över organisationen och potentiella problem som kan uppstå, innan de gör det. Det är bättre att ha svaren i förväg, om den hypotetiska situationen skulle uppstå, än att behöva komma upp med en lösning i stundens hetta.
När man leder på distans måste man vara proaktiv i sina insatser gentemot teamet, till exempel genom att starta (det digitala, eller fysiska) mötet med genuina frågor om hur de mår, och aktivt lyssna på svaren. Var observant och bemöt dem med en öppen, transparent och positiv attityd.
Det som till störst del har präglat 2020 och 2021 är covid-19. Detta har lett till förändrade arbetssätt, nya organisationsutmaningar och utveckling i hur ledarnas roll faktiskt ser ut. Pandemin har avslöjat utmaningar och svagheter inom företag, men också kommit med möjligheter och utvecklingspotential. Hybrida kontor, medarbetarnas välmående och förmågan att skapa en trygg digital miljö är bara några av utmaningarna ledare har fått hantera.
När vi då blickar framåt, mot 2022, är det fortfarande pandemin som till störst del påverkar ledarskapstrenderna, men vi tar också ett bredare omvärldsperspektiv och ser att organisationer i stort kommer att fortsätta präglas av en ökad förändringstakt och högre komplexitet. Vi har kokat ner dessa utvecklingar och tittat på ledarskapet i stort inför 2022, och benat ut vilka trender vi tror kommer vara avgörande för hur vi utvecklat vårt ledarskap framöver.
Beslut behöver tas utifrån data
Om vi tittar på ledarskap i stort så verkar den stora utmaningen vara den hybrida arbetsplatsen. Det vi hör från ledare och kunder är att situationen är väldigt ny att hantera just via den digitala världen. Hur skapar man engagemang i det här relativt nya forumet som det digitala ändå är? Det blir också allt viktigare att kunna analysera och ta beslut med utgångspunkt i data. Att bara säga “så här tycker jag” eller att gå på sin intuitiva beslutsfattning fungerar inte längre.
Vi går ifrån det hierarkiska ledarskapet
Numera finns det ledare på alla möjliga nivåer, och den gamla hierarkipyramiden har nästan vänts upp och ner. Alltså kommer ledarskap att vara ett ansvar vi behöver ta i flera olika sammanhang. Det nya hybrida arbetssättet bidrar också till den här utvecklingen eftersom det är svårare för en chef att överblicka allt som händer, och beslut måste fattas i det löpande snarare än hos en person.
Vi måste ha mer koll på välmåendet på arbetsplatsen
Den sista trenden vi har sett är att hälsa och välmående blir allt viktigare. Den psykiska ohälsan har gått upp, och vi måste lista ut hur mycket flexibilitet som ska ges. Vissa har mått bra, men andra tyngs ner av distansarbete. En annan svårighet är att många tenderar att jobba för mycket, vilket också har bidragit till ett sämre mående. Det är något vi måste följa noga framöver, för att säkra mer välmående medarbetare och hållbara arbetsplatser.
—
Att utveckla ett modernt, effektivt ledarskap är inte alltid så lätt, men nu har du en del stöd och inspiration att utgå från. Om du ändå känner att du skulle vilja ha mer hjälp att sätta igång arbetet mot framtidens ledarskap, så boka gärna ett möte med oss. Vi kan guida dig till hur just du och hur din verksamhet borde jobba med er ledarskapsutveckling utifrån era behov. Boka en demo eller möte med oss här nedan.
Mer inspiration:
2 effektiva övningar – Boosta dina ledare och höj medarbetarengagemanget under 2022 Varför måste du satsa på ledarskapsutveckling just nu? Jo, för att era ledare
Tom Hammar framtidsspanar – så kommer ledarskapet att se ut under 2022 Vilket år! År 2021 är snart över och vi går in i 2022.
Studier visar: så får ni högre lönsamhet med engagerade medarbetare Högre lönsamhet är alltid en prioritering för verksamheter och företag. Medarbetarnas välmående är dock inte
Efter fem år som vd lämnar nu Henrik Ståhle över ledarskapet och den forsatta resan till Tom Hammar.
Förmågan att leda i förändring har blivit ett kompetenskrav i ledarrollen, men har ledarna det praktiska stöd och den hjälp de behöver? Och hur kan vi hjälpa ledare att med självförtroende kliva in i förändringsledningen?
5 utmaningar för dagens ledarskap Hur ska vi tänka kring ledarskap i dagens digitala landskap? Vad finns det för utmaningar, och hur kan ni som
